No passado dia 4 de Setembro foi publicada a Lei nº 93/2019, a qual veio alterar o Código do Trabalho, introduzindo alterações substanciais ao nível do regime dos contratos de trabalho a termo e dos contratos de trabalho temporário, entre outras.
Estas alterações entraram em vigor no dia 1 de Outubro de 2019, sem prejuízo de algumas especificidades previstas na referida lei quanto à respectiva aplicação no tempo.
Neste enquadramento, no que respeita ao contrato de trabalho a termo certo: a respectiva duração não pode ser superior a dois anos (anteriormente, a duração máxima deste tipo de contrato era de três anos); o contrato a termo certo continua a poder ser renovado até três vezes, embora a duração total das renovações não possa exceder a duração do período inicial do contrato (anteriormente, não existia limitação à duração das renovações desde que, na sua totalidade, o contrato não exceda o período máximo legalmente previsto). Esta última alteração consubstancia uma mudança significativa no paradigma laboral da maioria das empresas a laborar em Portugal, na medida em que constitui uma limitação à duração dos contratos de trabalho a termo. A título de exemplo e para que mais facilmente se verifique o impacto da limitação ora estabelecida, uma empresa que celebre um contrato de trabalho a termo pelo período inicial de seis meses, poderá renovar o contrato até três vezes mas apenas pelo período máximo de seis meses, o que significa que tal contrato terá a duração total máxima de um ano. Ora, à luz da lei anterior, tal contrato podia atingir a duração máxima de três anos (dependendo do motivo justificativo que havia conduzido à sua celebração). Neste enquadramento, actualmente, o que determina a duração máxima possível dos contratos de trabalho a termo certo, é a duração estabelecida pelas Partes para o seu período inicial, sendo que apenas nos casos em que os contratos sejam celebrados pelo período inicial de doze meses, poderão atingir a duração máxima de dois anos legalmente admissível.
Por outro lado, relativamente às necessidades temporárias da empresa que podem justificar a celebração de um contrato de trabalho a termo certo, mantém-se o elenco anteriormente previsto na lei, tendo sido introduzidas duas limitações a tais necessidades: por um lado, é limitada a necessidade respeitante ao lançamento de nova actividade, bem como ao início de funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa, a qual terá de ter menos de 250 trabalhadores. Anteriormente, tais empresas tinham de ter menos de 750 trabalhadores.
A este propósito, foi introduzida uma clarificação legal no sentido de que a duração dos contratos a termo certo celebrados com base em qualquer um destes factos não pode exceder os dois anos posteriores ao início do motivo justificativo.
Por outro lado, na mesma lógica de limitação das necessidades que poderão justificar a celebração deste tipo de contratos, é eliminada a possibilidade de celebração de contratos de trabalho a termo certo para a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego e a contratação a termo certo de trabalhadores em situação de desemprego passa a ser admissível apenas nos casos de desemprego de muito longa duração (pessoas com 45 anos ou mais que estão inscritas no IEFP há 25 meses ou mais).
Já no que respeita ao contrato de trabalho a termo incerto, a respectiva duração não pode ser superior a quatro anos (diferentemente da duração máxima de seis anos anteriormente prevista).
As presentes alterações não se aplicam aos contratos de trabalho a termo celebrados antes da entrada em vigor da Lei nº 93/2019, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração. Assim, os contratos já em vigor à data de 1 de Outubro de 2019 manter-se-ão em vigor nos exactos termos em que foram celebrados, sendo certo que, todos os contratos de trabalho a termo celebrados a partir daquela data, deverão obedecer às novas normas.
Quanto ao regime do trabalho temporário, é introduzida uma limitação ao número de renovações dos contratos de trabalho temporários a termo certo, os quais apenas poderão ser renovados até seis vezes, enquanto se mantiver o respectivo motivo justificativo. Tal limitação não se aplica ao contrato de trabalho temporário celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador.
Em termos de duração do contrato de trabalho temporário, mantêm-se os limites máximos de dois anos, seis ou doze meses, consoante estejam em causa a generalidade dos contratos, ou os casos específicos de vacatura de posto de trabalho ou de acréscimo excepcional de actividade, respectivamente.
A Lei nº 93/2019 veio, igualmente, introduzir alterações ao nível do período experimental nos contratos de trabalho por tempo indeterminado. Efectivamente, o período experimental de cento e oitenta dias passa a ser aplicável não só aos trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, e aos que desempenhem funções de confiança, como também aos trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego (pessoas com menos de 31 anos que nunca tiveram um contrato de trabalho sem termo) e aos desempregados de longa duração (pessoas que estão inscritas no IEFP há 12 meses ou mais).
Esta medida, conjugada com a eliminação da possibilidade de celebração de contratos de trabalho a termo certo com trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e com desempregados de longa duração, pretende incentivar a celebração de contratos de trabalho sem termo com este tipo de trabalhadores, dando, no entanto, às entidades empregadoras a possibilidade de pôr termo ao contrato até aos seis meses de duração, sem necessidade de invocação de justa causa.
Acresce que o período experimental poderá ser reduzido ou excluído nos casos de anterior estágio profissional realizado junto do mesmo empregador e consoante a sua duração tenha sido inferior ou igual ou superior à duração do período experimental (para além dos casos de anterior contrato de trabalho a termo, contrato de trabalho temporário ou contrato de prestação de serviços, celebrados com o mesmo empregador, nos termos da redacção do Código do Trabalho anteriormente em vigor).
Também o número de horas de formação contínua a que cada trabalhador tem direito, em cada ano, passa de um mínimo de trinta e cinco horas para um mínimo de quarenta horas, ou sendo o trabalhador contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano (o qual será calculado com base nas quarenta horas previstas para os trabalhadores contratados sem termo).
Por outro lado, o banco de horas individual é eliminado (devendo os regimes de banco de horas individual que se encontravam em aplicação à data de 1 de Outubro de 2019 cessar no prazo máximo de um ano)e obanco de horas grupal passa a poder ser aplicado aos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que aprovado em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores a abranger e não apenas quando assim previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Por último, salienta-se a alteração introduzida pela presente Lei ao Código dos Regimes Contributivos, a qual se consubstancia na criação de uma contribuição adicional por rotatividade excessiva, da responsabilidade da entidade empregadora, de aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média sectorial, até ao máximo de 2% sobre o valor total das remunerações base relativas aos contratos a termo resolutivo, devidas no ano civil a que o apuramento respeita.
Na tentativa de sumariar as alterações introduzidas, salientamos: