A Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto aprova medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

Nesse sentido, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede ao apuramento estatístico, disponibilizando na Internet, no primeiro semestre do ano civil, a seguinte informação estatística que tem por base fontes legais e administrativas disponíveis:

1.ª – Barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens (a ser disponibilizado pela primeira vez em 2019);

2.ª – Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação (a ser disponibilizado pela primeira vez em 2020).

Tal tratamento estatístico deve assegurar a protecção de dados pessoais, nos termos da legislação aplicável.

Por sua vez, a entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, a qual será exigível a partir de 22 de Agosto de 2019.

Em caso de alegação por parte de um trabalhador de discriminação remuneratória, caberá à entidade empregadora demonstrar que tem uma política remuneratória transparente.

O serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 60 dias, após a recepção do balanço supra referido, notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias. Este plano é implementado durante 12 meses e, findo este período, a entidade empregadora deve comunicar os resultados da sua implementação ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correcção das diferenças remuneratórias não justificadas. Todas as diferenças remuneratórias não justificadas nos termos desta lei presumem-se discriminatórias. Durante os dois primeiros anos de vigência da presente lei, este regime é apenas aplicável às entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores, alargando-se a entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência desta lei.

Qualquer trabalhador ou representante sindical pode elaborar um requerimento dirigido à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres para emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. O requerimento é apresentado por escrito e deve conter fundamentação da alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem o requerente se considera discriminado. Porém, este pedido de parecer só poderá ser formulado a partir de 22 de Agosto de 2019.

O despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer presume-se abusivo.

O acto de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou recusa de submissão a discriminação remuneratória é inválido.

A violação das regras relativas ao plano de avaliação a que certas entidades empregadoras passarão a ficar sujeitas constitui contraordenação grave. Pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito a participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até 2 anos.

A Lei n.º 60/2018, de 21 de Agosto entrará em vigor no dia 22 de Fevereiro de 2019.